想通这两件事,轻松找人才

 
  
商业环境变化愈来愈剧烈,企业所需的人才一路从 I 型人、T 型人、Π 型人发展到斜杠青年,用人主管如何透过 1~3 次的面试就找到「对的人」,实在让人伤透脑筋。
 
身为资深猎头,这么多年来面试超过万人,看过不计其数的履历,也管理过流动率极高的餐饮事业,我觉得找不到人才的公司,可能就是这两件事情没想通:
 
1. 「可口的人」是需要费心追求的
被誉为上个世纪最佳执行长的杰克.威尔许(Jack Welch),20 年内将奇异(GE)的市值由美金 140 亿成长到 4900 亿,背后的策略能力无庸置疑,但在谈起这部分的成功,他却说:我最重要的工作就是找人。
 
台湾很多企业主觉得这是 HR 的工作,但我认为 HR 只是人才来源的管道之一,无法成为吸引和获取人才的唯一角色。多少人会因为很喜欢 HR 而加入一间公司?有,但机率一定不高。特别是在不太知名的新创公司、或公司薪酬福利没有特别好的企业,
 
能吸引人才的重要办法,就是直属主管的魅力与诚意。
 
每个人都想要吸引 A 咖,但身为主管的你,对于吸引想要的人才加入团队,付出过什么努力或代价?就是在面试时的那几十分钟或几小时吗?这当然不够,好人才是要经营与追求的。透过 HR 或其他场合认识了「可口的人」,就要赶紧列入名单开始经营关系,即便忙到胡渣满脸、妆都花了,也要时不时发几条讯息,或通个电话问候一下,公司有新产品或达到某个里程碑,通知对方一声,让对方知道你对他/她很有兴趣,你一直在,当他/她静极思动时,就是你出手的机会。
 
2. 没连贯的单纯提问,只会得到「官方回答」
高薪挖角进来的人,怎么没有想象中或听到的好用?原本判断为重情重义的人,怎么进来没多久就为了几千元跳槽了?很多人遇到这些情况,就进入一种质疑自己看走眼、感叹现在社会怎么了的抱怨模式。但面试时,你是否进行了「有效提问」,为自己搜集足够信息去理解你眼前的这个人?
 
以下是常见的访问式提问:
 
问题 1:「请问你为何离开上上家 A 公司呢?」
回答 1:「因为前老板找我去 B 公司帮忙。」
问题 2:「那你在 B 公司主要的工作是什么?」
回答 2:「我负责…」
问题 3:「那为何想离开 B 公司?」
回答 :「公司制度 SOP 太不健全了!另外,我也希望能加入一个有学习机会的环境。」
 
也许,有人会因为这些回答信息判断这个人重情重义,且热爱学习。但上述那种问题与问题间并无关联的提问,其实不容易理解被面试者真正的决策动机。建议你可以用下图的「好奇式提问」,依据被面试者的回答追问 3~5 层,更深入了解被面试者的心:
 
 
领导力教练 赖婷婷
问题 1:「请问你为何离开上上家 A 公司呢?」
回答 1:「因为前老板找我去 B 公司帮忙。」
问题 2:「你老板找你,为什么你愿意去呢?」
回答 2:「我觉得跟他在一起工作,可以学很多东西。」(所以他在乎学习的环境与机会。)
问题 3:「你老板应该可不只找你一次吧,为什么上次你才答应?」
回答 3:「对呀,他找我好多次。但因为上间 B 公司有加薪 30%,干嘛跟钱过不去。」 (所以薪水考量比学习更重要。)
问题 4:「那既然薪资不错,为何想离开 B 公司呢?」
回答 4:「因为最近我母亲看护问题,几个兄弟姊妹轮流,我需要准时下班去接手照顾她。」 (这最有可能是现阶段候选人,决定要不要接受一个 offer 的关键。)
问题 5:「你是说即便薪资比 B 公司差一点,但可以让你准时上下班,可能是你目前比较理想的工作型态?」( 观察候选人反应,确认你的解读是否正确。)
回答 5:「是的,我年轻时都在外地工作。现在母亲年纪大了,我觉得再陪她也没几年,这是我该做的选择。」
 
请神容易送神难,找错人对公司有形资源与自己无形能量的损耗是巨大的。
 
平时瞄准一些优秀人才持续追踪关系,面试搜集信息时,积极传达真诚的好奇与关注,毕竟地球是圆的,与人才保持通畅沟通,未来就有缘分共事,或有机会以任何形式开启合作。
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